Desde Gestión Tercer Sector trabajamos para facilitar la gestión de las entidades, por esta razón, hemos creado una guía con 10 análisis y comentarios sobre cambios laborales recientes . Para abordar de forma más concreta algunas de las cuestiones que se abordaron en la jornada ‘Canal de denuncias y conciliación laboral: ¿cómo afrontamos las últimas normativas desde las asociaciones y fundaciones?’ y que se tratan en la guía, entrevistamos a Cristina Lozano , responsable del Servicio laboral de Gestión Tercer Sector

En caso de dudas sobre la aplicación de la normativa laboral, contacta con nuestro Servicio laboral.

¿Cómo afectarán las nuevas normativas laborales a las entidades del tercer sector?

Afectarán, y mucho, pero todavía es pronto para conocer su alcance, especialmente de algunas medidas. Pensamos que en algunos casos faltan desarrollos reglamentarios y, en otros, cabe esperar que haya jurisprudencia para acabar de entender hacia dónde irá la interpretación de la norma. La normativa requiere siempre la interpretación posterior.

¿Qué opinas de la idea extendida sobre que es imposible despedir a una persona en situación de baja por enfermedad?

La incorporación de la enfermedad, la condición de salud, el estado serológico o la predisposición genética a partir de patologías como algunos de los motivos por los que no puede haber discriminación ha abierto un abanico de potenciales demandas cada vez que se ha producido el despido de una persona que estaba en proceso de IT o justo acababa de incorporarse.

En estos momentos, las distintas sentencias judiciales no aclaran totalmente una interpretación de tendencia única. Sin embargo, sí que incorporan la necesidad de una contundente carga de la prueba por parte de la entidad para demostrar que la extinción no ha sido debido a la enfermedad o al estado de salud de la persona despedida.

Por tanto, hay que tener mucho cuidado.

Se debe actuar con mucha precaución y con tendencia restrictiva. Es decir, se debe intentar evitar extinciones de contrato de personas que estén de baja médica (especialmente si llevan un tiempo) y, en la medida de lo posible, evitar extinciones de contrato con personas que se hayan incorporado después de una baja médica. Habría que dejar un tiempo prudencial, que dependerá de cada caso.

¿Entre los cambios laborales hay nuevas situaciones especiales por incapacidad temporal?

Sí. Por ejemplo, existe la baja médica por menstruación derivada de una dismenorrea secundaria asociada a patologías previamente diagnosticada (éste es un tema importante por la exigencia de una patología previa).

También encontramos la baja por interrupción del embarazo (aborto voluntario o no, y mientras se reciba asistencia sanitaria del Servicio Público de Salud y la persona esté impedida para el trabajo) y se considerará un proceso de contingencias comunes (IT por contingencias comunes) sin necesidad de carencia previa salvo que la interrupción sea ocasionada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Finalmente, existe la baja por gestación desde el primer día de la semana 39, que requiere la misma carencia que para la prestación de nacimiento y cuidado del/la menor (maternidad).

Por otra parte, ¿qué debe tenerse en cuenta sobre la obligatoriedad de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI?

Esto ya se recogía en la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Pero cabe destacar la obligación de que las entidades de más de 50 personas trabajadoras dispongan de un protocolo de igualdad LGTBI y un protocolo de acoso sexual contra las personas LGTBI.

Esta normativa todavía está pendiente de desarrollo reglamentario, por tanto, en estos momentos se podría incluir como anexo del plan de igualdad de las entidades. Cabe recordar que además del plan de igualdad, el protocolo de acoso sexual y el protocolo de acoso laboral, también debe disponerse de protocolo de desconexión digital, canal interno de denuncias, protocolo sobre protección de datos y acuerdos de trabajo a distancia individuales (si se supera el 30% de jornada en teletrabajo).

Otro aspecto destacable es el cambio de la cotización de los trabajadores a tiempo parcial.

Es importantísima la modificación que opera desde el 1 de octubre de 2023. Todas las personas que trabajen a tiempo parcial cotizarán cada día a efectos de días trabajados para prestaciones como si fuera un día a jornada completa.

Se trata de una histórica reivindicación que provocaba una doble penalización: se cobraba menos y debían trabajar mucho más tiempo para llegar a los mismos derechos que una persona trabajadora a jornada completa. Hasta ahora, solo la prestación del paro se calculaba de esta forma, y ​​ahora serán otras prestaciones, como la de jubilación o de incapacidad temporal o permanente, entre otras.

Por último, es pertinente hablar de las medidas de conciliación. ¿Qué supone la jornada a la carta?

Lo recoge el RD 5/2023, de 28 de junio, y se trata del derecho a adaptar la jornada en duración, distribución o forma (incluyendo teletrabajo) para hacer efectiva la conciliación familiar y laboral. La persona debe justificar debidamente su petición.

Para conceder esta adaptación debe venir recogido en el convenio colectivo, y si no está regulado, será por acuerdo negociado entre la entidad y la persona trabajadora. Esta negociación puede durar 15 días como máximo.

En cualquier caso, la entidad deberá motivar su negativa, en su caso, planteando una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación planteadas o denegar la petición. Por supuesto, tanto la alternativa como la denegación deben quedar perfectamente argumentadas y motivadas.

Por lo que respecta a los nuevos permisos, suponen una gran ventaja para las personas trabajadoras.

¡Exacto! En el Real Decreto 5/2023 se establecen estos nuevos permisos. Básicamente, está el permiso por hospitalización, enfermedad grave, accidente y intervención quirúrgica sin hospitalización con necesidad de reposo -que pasa de 2 a 5 días a todos los efectos-, por fuerza mayor retribuido -que puede llegar hasta los 4 días de trabajo- y un permiso parental de 8 semanas -de momento, no remunerado- para cuidar de un hijo o hija (o niños/as acogidas por más de un año) y hasta que tenga 8 años. En cada caso es necesario consultar opciones, limitaciones, etc.

¿Cómo queda la modificación para la bonificación por maternidad?

Es raro que entre políticas y cambios laborales que mejoran muchos aspectos sociales, justamente ese gran avance que había supuesto esta medida, eche atrás. Sin embargo, ya estábamos avisados ​​porque el RD que lo regula es de 10 de enero.

Se añaden más limitaciones a las ya existentes, por ejemplo. Me llama mucho la atención el hecho de que la persona sustituta de quien toma la baja por maternidad no pueda haber trabajado en la misma entidad en los últimos 6 meses. Hasta ahora, era muy común ir preparando esta sustitución contratando a una persona previamente para hacer el traspaso de información y tareas.

Ahora, esto ya no puede hacerse porque, si quieres obtener la bonificación, tendrás que contratar a una persona diferente. Pero, si antes se accedía a una bonificación del 100% de la Seguridad Social, ahora con los cambios laborales la cantidad queda limitada a 366 euros al mes. Me parece un clarísimo e incomprensible retroceso.

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