Ya es obligatorio para todas las entidades contar con un registro salarial que deje constancia de la existencia o no de una brecha salarial entre hombres y mujeres. La medida entró en vigor el 8 de marzo de 2019, pero la implantación se podía hacer hasta el 14 de abril de 2021. 

Aquí explicamos qué debe contener un registro salarial, para qué sirve y qué debes tener en cuenta como asociación o fundación. Si tienes alguna duda o quieres que desde Gestión Tercer Sector nos encarguemos de esta gestión, contáctanos  y te ayudaremos. Más de 140 organizaciones no lucrativas ya tienen un registro salarial gracias a Gestión Tercer Sector.


¿QUÉ ES EL REGISTRO SALARIAL?

El artículo 2 del RD 6/2019 modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores  aprobado por el RD Legislativo 2/2015. En concreto, se modifica el artículo 28 y se introduce una nueva  obligatoriedad. El redactado queda de la siguiente manera: «El empresario está obligado a llevar un registro con los  valores de medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajos iguales o de igual valor «.

Por tanto, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto todas las entidades que tengan personal están obligadas a registrar los salarios medios  de sus plantillas diferenciando por sexo y por puestos de trabajo.

El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, mencionado anteriormente, refuerza los aspectos citados desarrollando reglamentariamente la confección de los registros salariales .


CONTENIDO DEL REGISTRO SALARIAL

Una vez se tiene clara la obligatoriedad de este registro, la primera duda que se plantea es su  contenido. Este variará, además, según el número de personas trabajadoras de la entidad.

Con carácter general, el registro salarial debe incluir, de manera disgregada por sexos, y por categorías y puestos de trabajo:

  • Los valores medios de salarios.
  • Los valores medios de los complementos salariales (horas extras, horas complementarias…).
  • Los valores medios de los complementos extrasalariales (dietas, transporte…).

La gran diferencia, por cuestiones de volumen, es que las entidades con más de  50 personas trabajadoras, además, deben calcular la  brecha salarial total de la entidad, y si ésta supera el 25% deben justificar el motivo.


¿QUÉ ES LA BRECHA SALARIAL?

Existen dos tipos de brecha salarial:

  1. Brecha salarial total: comparación entre la media de los sueldos que perciben los hombres de la entidad y los que perciben las mujeres, sin tener en cuenta el porcentaje de la jornada trabajado.
  2. Brecha salarial por horas: comparación entre los mismos datos pero, en este caso, tomando como referencia el precio por hora para que ésta no quede desvirtuada por las horas trabajadas.

Existe también el concepto de brecha salarial ajustada, que es aquella que tiene en cuenta aspectos personales como edad o educación, además del puesto de trabajo o el sector de la actividad.

En cualquier caso, si la entidad dispone de más de 50 personas trabajadoras, la normativa nos obliga a calcular la brecha salarial total para incluirla en el registro.


¿CUÁNDO SE APLICA Y CUÁNDO SE ACTUALIZA EL REGISTRO?

El registro salarial es una medida obligatoria vigente desde el  8 de marzo de 2019  y no existe ningún tipo de entidad o empresa que esté  exenta de realizarlo. Sin embargo, fue con la aprobación el pasado 14 de octubre de 2020 de su desarrollo reglamentario, cuando se fijó una fecha límite para su implantación, el día 14 de abril de 2021, fecha límite que se concede a las entidades que cuenten con un registro salarial.

Además, este registro debe estar disponible  para los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras y la Inspección de Trabajo  en cualquier momento, aunque no se establece ningún tipo de formato oficial y simplemente se exige que el mismo disponga de todas los datos requeridos.

Sin embargo, la normativa exige que el registro se modifique cuando hayan cambios significativos que afecten a la estructura salarial de las entidades, por lo que puede ser recomendable hacerlo, como mínimo, cada principio de año.

El RD 902/2020 establece que la elaboración de este registro requiere un periodo de consultas con la representación laboral de los trabajadores/ as con  10 días de antelación .


¿DÓNDE SE REGISTRARÁ?

El registro salarial se suele incluir en el plan de igualdad  de la entidad. Este plan es el documento básico de las entidades en el ámbito de la igualdad de género e incluye, además del registro salarial, una autodiagnosis de la organización con respecto a la igualdad entre hombres y mujeres en procesos de selección, en la clasificación profesional, formación, promoción y la conciliación laboral, entre otros.
El plan de igualdad es obligatorio para todas las entidades con más de 100 personas trabajadoras y a partir del próximo año también lo será para las que tengan más de 50. En cambio, el registro salarial es obligatorio para todas las organizaciones independientemente de las dimensiones de su plantilla.


¿Me pueden sancionar si no tengo el registro?

Sí. Incumplir con la obligatoriedad del registro salarial supone una infracción grave que puede conllevar una sanción des 625€ a los 6.250€.

 

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