Las asociaciones, fundaciones y cooperativas con más de 100 personas en la plantilla deben contar con un plan de igualdad desde el 7 de marzo de este 2021. El incumplimiento de esta norma puede suponer multas de hasta 6.250 euros.

La obligación de tener un plan de igualdad se ha ido ampliando desde el año pasado, cuando era obligatorio para las entidades y empresas con más de 150 personas en plantilla. Durante este 2021, la obligación se ha extendido a las entidades más pequeñas y, de cara al 2022, será obligatorio también para las que tienen entre 50 y 100 trabajadores.

¿Cuáles son las consecuencias de no contar con un plan de igualdad? Además de las sanciones, la Ley de Contratos Públicos prohíbe expresamente contratar servicios de asociaciones, fundaciones o cooperativas que no cumplen la obligación de contar con un plan de igualdad.

Cumplir con la igualdad de género es un requisito legal y cada vez más entidades nos piden que les ayudemos. No solo para cumplir con la ley, sino por coherencia y valores.

El equipo de Gestión Tercer Sector hemos elaborado 23 planes de igualdad para organizaciones de diferentes dimensiones y ámbitos (culturales, sociales, deportivos, de ocio…). Entre las entidades que han recibido el asesoramiento y acompañamiento de nuestros asesores/as expertos en género se encuentran Cáritas Barcelona, ​ una decena de clubes deportivos y entidades culturales y de ocio educativo, entre otras. 

Los planes de igualdad que hemos impulsado desde el 2010 contienen todos los contenidos que establece la Ley Orgánica 3/2007 y la Ley 17/2015 de igualdad efectiva de mujeres y hombres.

1. DIAGNOSIS DE LA ASOCIACIÓN O FUNDACIÓN

¿Cuántas mujeres trabajadoras hay en la entidad? ¿Y voluntarias? ¿Qué tipo de contrato tienen? ¿Y los hombres? El análisis se hace conjuntamente entre el equipo de Gestión Tercer Sector y la asociación o fundación interesada. Como mínimo, se evaluaran estas materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio coresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarepresentación femenina.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

2. MEDIDAS CORRECTORAS

Después del diagnóstico, hace falta elaborar un listado de acciones correctoras. Por ejemplo, alguna de las medidas que se pueden proponer son la creación de una comisión de igualdad, la incorporación de acciones formativas específicas en materia de género y la difusión del plan de igualdad entre la plantilla. En el plano se detallan las medidas y se incluye el coste que suponen y el período en que se tendrían que implantar.

GUÍA PARA EL USO NO SEXISTA DEL LENGUAJE

Dentro del plan también añadimos un manual para el uso no sexista del lenguaje. En la guía hay recomendaciones de expresiones, formas genéricas para nombres de profesiones y otros recursos para utilizar un lenguaje con perspectiva de género.

PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL

Dentro del documento se incluye un protocolo de acoso sexual, con acciones de prevención e intervención. Además, se especifica el circuito de actuaciones que se tienen que seguir ante un presunto caso de acoso sexual y se concreta quién tiene que formar parte de la delegación de prevención dentro de la asociación o fundación.

3. CALENDARIO Y SEGUIMIENTO

El último apartado del plan de igualdad se destina al calendario y al sistema de evaluación y seguimiento. Se trata de un proceso imprescindible para confirmar si se están cumpliendo los objetivos del plan.

IMPLÍCATE

Si tu asociación o fundación aún no tiene un plan de igualdad, lee este artículo con 7 motivos que te acabarán de convencer.

También te recomendamos leer la entrevista a Eduardo Izquierdo, experto en género en entidades sin ánimo de lucro y jefe del área laboral de Gestión Tercer Sector.

Si necesitas ayuda para elaborar y aplicar un plan de igualdad, no dudes en contactar con nuestro equipo.

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