Uno de los cambios más importantes que conlleva la reforma laboral que entró en vigor a finales del 2021 con el Real decreto ley 32/2021, es la desaparición del contrato por obra o servicio.

La nueva normativa parte de la premisa de que, en términos generales, los contratos de trabajo deben ser indefinidos. Esto significa que la contratación temporal tiene que ser excepcional y debe justificada. En este sentido, se plantean las excepciones de los casos en los que se celebran contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de otra persona trabajadora.

Este tipo de relación contractual es temporal y hasta ahora servía para contratar a una persona para una tarea o servicio determinado, sin especificar la duración ni momento exacto de finalización. Se trata, por lo tanto, de un tipo de contrato muy empleado en el tercer sector, a veces, por ejemplo, vinculado a un proyecto concreto que se desarrolla gracias a una subvención o ayuda.

En este recurso se hace un repaso a los principales cambios que conlleva la reforma laboral en referencia al contrato por obra o servicio.

 

¿QUÉ PASA CON LOS CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO FIRMADOS ANTES DE LA REFORMA LABORAL?

En primer lugar, hay que tener presente que los contratos por obra o servicio firmados hasta antes de el 31 de diciembre de 2021 se mantendrán vigentes teniendo en cuenta la normativa anterior a la reforma laboral. Es decir, que esta relación contractual podrá continuar estando vigente durante el periodo máximo que permitía la regulación que había previamente.

Esto significa que habrá contratos con este formato que se alargarán durante los próximos años, puesto que la legislación anterior permitía hacer contratos de obra o servicio durante un máximo de tres o cuatro años, en caso de que así lo estableciera el convenio colectivo pertinente.

¿QUÉ PASA CON LOS CONTRATOS QUE SE HAN FIRMADO DESPUÉS DE LA REFORMA LABORAL?

En este punto hay que diferenciar entre los que se firmaron antes del 30 de marzo de 2022 o los que lo harán posteriormente.

Entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se han podido continuar haciendo contratos de obra o servicio (también eventuales). En estos casos, sin embargo, no podían superar los seis meses de duración. Esto se traduce en el hecho que a finales de septiembre de este año, ya habrán finalizado todos los contratos de obra o servicio firmados en el 2022.

Por lo tanto, a partir del 30 de marzo de 2022 desaparece la posibilidad de hacer contratos por obra o servicio y las entidades tienen que buscar maneras alternativas para dar respuesta en sus necesidades laborales.

¿CÓMO SE PUEDE CONTRATAR DE FORMA TEMPORAL?

La tendencia hacia la cual tendrían que ir las entidades es hacia la contratación indefinida. Aun así, existen dos opciones para hacer contratos temporales.

Por un lado, la reforma laboral posibilita la existencia del contrato por circunstancias de la producción. Por el otro, también está el contrato de sustitución.

Además, el contrato por circunstancias de la producción tiene dos posibilidades:

  • A causa de un incremento de trabajo ocasional e imprevisible, así como la oscilación del volumen de trabajo.
  • A causa de un incremento de trabajo ocasional, pero previsible.

En cualquier caso, estas opciones se deben justificar bien, haciendo constar en el contrato la causa de la contratación, las circunstancias y la conexión que esto tiene con la duración prevista, este último punto como novedad.

¿QUÉ SON LOS CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN?

El contrato por circunstancias de un incremento de trabajo ocasional e imprevisible, así como la oscilación del volumen de trabajo, tiene unos requerimientos concretos:

  • Se incluyen circunstancias de incremento en la actividad normal y ordinaria de la entidad.
  • Se incluye como oscilaciones la cobertura de vacaciones, y nunca se tiene que emplear el de sustitución en este caso.
  • Por norma general, no puede extenderse más allá de los 6 meses (o un año en caso de que lo permita el convenio colectivo). En este sentido, se podrá prorrogar una vez, hasta llegar a los 6 meses máximo.
  • A pesar de que se trate de una situación imprevisible, hay que especificar la fecha exacta de finalización. Es una cuestión relevante que hay que tener en cuenta para recurrir o no a este contrato.

Por otro lado, el contrato por circunstancia de un incremento de trabajo ocasional, pero previsible, presenta las siguientes características:

  • No se puede usar durante más de 90 días en un mismo año y no pueden ser consecutivos.
  • Durante los 90 días se pueden contratar todas las personas que sean necesarias.
  • La causa para hacer estos contratos no puede derivar de una contrata, subcontrata o concesión administrativa que sea la actividad normal u ordinaria de la entidad.
  • Es necesario, al final de cada trimestre, informar a los comités de empresa y delegados/as de personal de las previsiones de uso de esta modalidad de contrato en el siguiente año.
  • En este caso, también es necesario incluir la fecha de finalización.

Hay que tener presente que los contratos por circunstancias de la producción con duración inferior a 30 días tendrán una penalización en la cotización a la seguridad social equivaliendo a una cantidad fija de 26,57 euros en el momento de la extinción.

¿QUÉ ES EL CONTRATO POR SUSTITUCIÓN?

Esta fórmula se puede usar para sustituir un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del lugar de trabajo por cualquier razón. En todo caso, hay que indicar la razón y la persona que será sustituida.

Además, se puede usar para completar la jornada laboral de otras personas que tengan una jornada reducida por causa legal o del convenio aplicable.

En este caso, se puede utilizar como máximo tres meses durante la cobertura de un proceso de selección o promoción definitivo mediante contrato definido. Se puede iniciar hasta 15 días antes de que la persona sustituida coja la baja.

A partir de las fórmulas presentes, las entidades se tendrán que adaptar y escoger los tipos de contratos que más se adecuen a sus necesidades.

Desde Suport Tercer Sector os podemos dar asesoramiento y acompañamiento en la gestión laboral de vuestras entidades y resolver vuestras dudas sobre la reforma laboral.

Fuente: Xarxanet

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