Todas las asociaciones, fundaciones y cooperativas no lucrativas deberían tener un plan de igualdad personalizado. Por convicción, por coherencia y para cumplir con la ley. ¿Qué hace falta? Un compromiso por parte de la dirección y el órgano de gobierno, y una pequeña inversión económica y de tiempo por parte de los miembros de la entidad.

El experto en género al tercer sector y jefe del área laboral de Gestión Tercer Sector nos cuenta qué debe tener en cuenta una organización sin ánimo de lucro a la hora de comenzar un plan de igualdad.

En primer lugar, ¿qué te llevó a dedicarte a la igualdad de género?

Pues fueron dos cosas. Por un lado, yo llevaba muchos años en la gestión de personas y al poco de llegar al tercer sector me di cuenta que no había muchos profesionales, curiosamente, que hablaran del tema o lo trabajaran. Se suponía que era un sector con una serie de valores muy arraigados y la igualdad se trataba de forma tangencial.

A mí me interesaba mucho y decidí tirar un poco de este carro. Lo propuse a mi jefe de entonces y me dio todo el apoyo para formarme y adquirir la experiencia necesaria. Luego hubo un tema personal. Siempre han faltado hombres trabajando por la igualdad efectiva de hombres y mujeres, y cuando fui padre de una niña, aun tuve más ganas de aportar mi pequeñísimo granito de arena a hacer un mundo mejor para ella.

Con tantos años de experiencia, habrás hecho varios planes de igualdad.

Sí, y no. Me explico. Yo y mi equipo no hacemos planes de igualdad, porque este es un trabajo donde se tiene que implicar la entidad totalmente. Si no es así, no funcionará. Por lo tanto, de alguna manera, lo que hacemos es equipo con las entidades para llevar adelante un proyecto estimulante y, no lo olvidemos, muy útil.

¿Qué es lo primero que le dirías a una entidad que quiere hacer un plan de igualdad?

Le haría una pregunta. De hecho, lo hago. Le preguntaría si realmente cree en hacer un plan de igualdad y cuáles son los motivos para llevarlo a cabo. Si lo hace solo para cumplir con una determinada normativa, no saldrá bien. La entidad, desde su dirección debe estar convencida de lo que está haciendo, porque le dedicará tiempo y recursos. Si no es así, el punto de partida ya es incorrecto.

De planes de igualdad hay muchos. ¿Algún modelo que recomiendes como punto de partida?

No, en absoluto. Este es otro error habitual. Un plan de igualdad no es un formulario a rellenar y ya está. Es una herramienta directamente ligada a tu entidad. ¿Verdad que no hay dos entidades iguales? Pues no puede haber dos planes iguales. Mira, mi experiencia en el ámbito de la gestión laboral me ha hecho escuchar muchas veces la expresión, «es que nosotros somos una entidad especial, diferente». Y siempre es cierto. Pues aquí nos debemos aplicar el mismo discurso.

Pero, como has dicho, esto tiene unos gastos para la entidad.

Tampoco estoy de acuerdo. El plan de igualdad no puede ser visto como un gasto, sino como una inversión de futuro. No entraremos ahora, pero está demostradísimo que las entidades y empresas con planes de igualdad mejoran en prácticamente todo. Hay mejor clima laboral, hay retención del talento, se mejora la productividad, que es una palabra que asusta el sector, pero al final todos y todas necesitamos la eficacia y la eficiencia en nuestras entidades.

Está claro que un plan puede suponer una inversión económica para una entidad, de una media de entre 2.000 y 3.000 euros, para decirte una cifra muy genérica, ya que todo dependerá de su volumen, de su propio interés en trabajar más o menos el plan, etc, pero también tendrá que invertir tiempo y dedicación de su equipo.

¿Cuántas horas de trabajo requiere a la entidad?

Tenemos que pensar que un plan de igualdad requiere de muchas horas para hacerlo bien. Entre 80 y 100 horas de trabajo no las quita nadie. Son meses de confección, requiere un periodo de implantación y luego un seguimiento. Es un esfuerzo, claro, pero vale la pena. Y, vuelvo a insistir, desde el tercer sector me atrevo a decir que es imperdonable no hacer bandera de un tema como este.

Insistes en el tema del sector, pero este es un sector muy feminizado.

Pues razón de más. La igualdad no se acaba en el número de mujeres que tenemos en nuestras entidades. Esto sería absurdo. Tenemos que ver y analizar, entre otras muchas cosas, qué lugares ocupan estas mujeres, cuánto están cobrando y si existe la brecha salarial -que ya te digo que sí- como se concilia la vida laboral y familiar, quien está cogiendo los descansos para cuidar hijos e hijas…

El diagnóstico tiene tantas ramas que simplificar tanto es un error gravísimo. Yo he trabajado planes de igualdad con entidades que solo tenían contratadas mujeres. Y se hizo un buen trabajo. Porque entonces buscamos las referencias fuera de la entidad, en el propio sector. Y nos dimos cuenta de que aquellas personas tenían condiciones de trabajo peores que otras entidades. Saber cambiar el prisma con el que miras las cosas y no quedarte en la parte superficial es importante.

¿Algún hito o momento que recuerdes especialmente?

Muchos. Son muchos años y hemos hecho muchas cosas. Me sentí muy orgulloso del proyecto ‘En cuestiones de género, EMPATE’ que hicimos con el Ayuntamiento de Sant Cugat para conseguir que las entidades deportivas de la ciudad tuvieran planes de igualdad. En 4 o cinco meses formamos a las entidades, y de allí salieron a posteriori 8 o 9 planes de igualdad, algunos de los cuales están registrados en la Generalitat.

También trabajar con entidades muy potentes como Cáritas Barcelona anima mucho. O el hecho de que la primera entidad de ocio educativo de Cataluña con un plan registrado en la Generalitat, hubiera hecho el plan con nuestro equipo.

En este sentido haber llegado a trabajar codo a codo con el Área de Igualdad de la Generalitat ha sido y sigue siendo una gran satisfacción. Estamos en constante contacto y utilizamos sus herramientas, porque encontramos que son las mejores, o al menos las que más se adaptan a lo que necesitan las entidades. Creo que hemos conseguido ser un referente en este sentido para la Administración y eso, quieras que no, te reconforta.

¿Pero la normativa va cambiando habitualmente?

Por supuesto, y diría que afortunadamente. Es cierto que hay unas normas como son las leyes de igualdad nacional y autonómicas que sirven como base, pero si no hubiera evolucionado en esto, mal iríamos. Ha habido fuerza normativa en cuanto a Real decretos que, o bien introducían nuevos aspectos en la normativa o bien desarrollaban algunos existentes. Hace unos meses se publicó el real Decreto que reforzaba el tema del registro salarial, por ejemplo. Que no es un tema nuevo, pero sí que no había quedado muy definido.

No quiero terminar sin preguntarte por los protocolos en contra del acoso sexual y por razón de sexo. ¿Cómo está este tema?

Pues mira, igual que desde la publicación de la Ley 3/2007. Se han ido añadiendo cosas, pero lo más importante es que tengamos claro que no teniendo el protocolo contra el acoso sexual estamos incumpliendo la normativa. En su artículo 48, y atención, que hablo de una Ley de 2007, dice claramente que las entidades tiene que «arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de la misma».

Por lo tanto, a todos los efectos, nos están diciendo que es obligatorio disponer de un protocolo de prevención y abordaje de estas situaciones. No hacerlo puede tener consecuencias muy graves para la entidad que, en casos extremos, pueden llegar incluso a responsabilidades penales. No es un tema como para tratar con suavidad. Aquí sí que no doy opción. Cuando una entidad me pregunta la respuesta es clarísima: esto lo tienes que hacer sí o sí.

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