La ley del teletrabajo ya es una realidad, después de ser acordada por diferentes agentes sociales. La nueva normativa garantiza a las personas que trabajan a distancia la misma protección que reciben las que lo hacen de forma presencial. El auge del teletrabajo a raíz de la pandemia ha impulsado la aprobación de este texto, que afecta de lleno a las entidades del tercer sector, tales como asociaciones, fundaciones y cooperativas.
En este recurso se explican los puntos clave de la norma, que ya está publicada en el BOE y entrará en vigor a mediados de octubre.
DIFERENCIA ENTRE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO
El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia. Por tanto, no son conceptos sinónimos. El trabajo a distancia es la forma de organizar una jornada laboral de tal manera que, de manera regular, la actividad laboral se presta en el domicilio o en el lugar que decide la persona trabajadora.
El teletrabajo es el trabajo a distancia que requiere del uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
¿QUÉ TELETRABAJO QUEDA REGULADO POR LA NORMA?
La nueva ley considera que el trabajo a distancia debe estar regulado cuando se presta durante, como mínimo, el 30% de la jornada laboral en un periodo consecutivo de tres meses. Así, están excluidas de esta norma las personas que teletrabajan esporádicamente o las que solo trabajan desde casa un día a la semana.
Por lo tanto, habrá que hacer un día y medio a la semana de trabajo a distancia para que se considere como tal y pueda estar sujeto a las condiciones establecidas por la normativa.
¿QUIÉN PUEDE TELETRABAJAR?
El teletrabajo es una opción voluntaria y reversible por parte de la persona trabajadora y, también, por parte de la asociación o la fundación. Por lo tanto, tanto el empleado/a como la entidad deben estar de acuerdo en la implantación de esta modalidad. Según la nueva ley, habrá limitaciones para las personas menores de edad y para las personas trabajadoras con contrato de prácticas o formativo.
Esta ley afecta a empresas y entidades sin ánimo de lucro con trabajadores/as. Por el contrario, no están afectadas los funcionarios/as y otros empleados/as de las administraciones públicas.
La ley del teletrabajo quiere igualar los derechos de las personas que trabajan de manera presencial con los de las que teletrabajan. Así, los dos colectivos tendrán los mismos derechos, ya sea el derecho a la formación, a la intimidad, a la promoción o la flexibilidad horaria, entre otros.
Por ejemplo, las entidades del tercer sector deberán adoptar medidas para garantizar la participación del personal que teletrabaja en las acciones formativas.
La ley deja claro que no debe haber diferencias de retribución, estabilidad y jornadas laborales entre la plantilla presencial y la teletrabajadora.
¿CÓMO SE FIJAN LAS CONDICIONES?
La entidad y la persona trabajadora deben firmar un acuerdo por escrito que puede estar incorporado al contrato de trabajo inicial o se puede hacer posteriormente. En todo caso, se deberá formalizar antes de que se inicie el trabajo a distancia.
En el documento debe constar un inventario de todos los medios, equipos y herramientas de trabajo. Hay que incluir los consumibles y el mobiliario, y se ha de añadir su vida útil y el período máximo para renovarlo.
También hay que incluir en el acuerdo los gastos derivados de trabajar a distancia, el horario laboral y las normas de disponibilidad, el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial, el lugar donde se hará el teletrabajo, la duración del acuerdo y los plazos en caso de revertir el teletrabajo.
Finalmente, es necesario recoger las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información.
Si cambia alguna de las condiciones fijadas, como el porcentaje de presencialidad, habrá que modificar el acuerdo y la persona trabajadora y la entidad tendrán que firmar, también por escrito, antes de la aplicación de los cambios.
La entidad debe entregar a la representación de los trabajadores/as una copia de todos los acuerdos firmados en un plazo no superior a 10 días desde su formalización. Después, los remitirá a la oficina de empleo para que queden registrados.
GASTOS QUE DEBE CUBRIR LA ENTIDAD
La entidad o empresa garantizará la dotación y el mantenimiento de «todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad» de los trabajadores/as a distancia. Además, se debe tener en cuenta lo que está establecido en el convenio pertinente.
Los trabajadores/as no deben asumir en ningún caso los gastos relacionados con estos equipos vinculados al desarrollo de la actividad laboral. Por ello tienen derecho a una compensación por parte de la entidad.
La compensación debe negociarse en el acuerdo individual con los y las representantes de los trabajadores/as o, si no, ante un juez/a.
DERECHO AL REGISTRO HORARIO
Las personas que teletrabajan también deberán fichar para cumplir con la ley del registro horario. Las entidades, pues, tienen que optar por aplicaciones o programas que permitan registrar de manera remota el inicio y el final de las jornadas. Por ejemplo, ya está en funcionamiento la app de registro horario, diseñada por Gestión Tercer Sector y exclusiva para entidades del tercer sector.
Tal como menciona la normativa, el sistema de registro horario deberá «reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que teletrabaja dedica a la actividad laboral», teniendo en cuenta que se pueden acoger a la flexibilidad horaria igual que los trabajadores/as presenciales .
¿CÓMO CUMPLIR CON LA PROTECCIÓN DE DATOS?
Será necesario que la asociación o fundación establezca criterios de uso de los dispositivos digitales respetando el derecho a la intimidad. En la elaboración del acuerdo habrá la representación legal de las personas trabajadoras.
La entidad no puede exigir a sus trabajadores/as la instalación de programas en dispositivos que son propiedad de la persona trabajadora. Tampoco puede exigir el uso de dispositivos personales para el desarrollo del trabajo a distancia.
Los convenios colectivos especificarán los casos en los que las personas trabajadoras pueden utilizar por motivos personales los equipos informáticos provistos por la entidad y tendrán en cuenta «los usos sociales de estos medios y las particularidades del trabajo a distancia».
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Además, las entidades deben evaluar los riesgos laborales característicos del teletrabajo. Hay que poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y se debe tener en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y la desconexión durante la jornada.
La entidad debe obtener toda la información de los riesgos a los que se expone la persona trabajadora dentro de su zona de trabajo (no se tiene en cuenta toda la vivienda). Para conseguir estos datos, habrá que preguntar a la persona trabajadora y, si es necesario, hacer una visita al espacio de teletrabajo. La visita siempre debe tener el consentimiento de la persona trabajadora y, en caso de que no dé permiso, la entidad se basará en la información transmitida por el trabajador / a.
EXCEPCIONES PARA LA COVID-19
El trabajo a distancia excepcional como consecuencia de las medidas para evitar el contagio de coronavirus está al margen de esta ley. Al menos, hasta que duren las medidas anticovid, tal como lo establece una disposición transitoria de la norma.
No obstante, las entidades han de proveer de medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios para trabajar desde casa. Además, si existen gastos derivados del teletrabajo deberán compensar a través de la vía que se decida por negociación colectiva.
Fuente: Xarxanet.