La transparencia salarial se ha convertido en un elemento clave para avanzar hacia organizaciones más justas, coherentes y alineadas con los principios de igualdad. Desde Apoyo Tercer Sector ofrecemos a las organizaciones el servicio de igualdad de género y diversidad , con el objetivo de que las entidades del Tercer Sector sean más inclusivas e igualitarias . Acompañamos a las entidades en la implementación de planes de igualdad, formaciones y estrategias que fomenten la diversidad y la corresponsabilidad, para que la igualdad sea una realidad en el día a día.
La aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva abre un período de transición hasta su transposición al ordenamiento jurídico español, prevista a más tardar para el 7 de junio de 2026. Este margen temporal genera dudas entre las entidades del tercer sector como, ¿hay que esperar?, ¿hay que adelantarse?, ¿qué acciones concretas podemos realizar para adaptarnos a la Directiva?
La respuesta no pasa por anticipar obligaciones complejas, sino por aprovechar este tiempo para poner orden, criterio y coherencia en las políticas salariales, tanto en entidades y organizaciones pequeñas, como en medianas y grandes.
A continuación se recogen medidas que todas las entidades del Tercer Sector, independientemente de su tamaño, pueden empezar a implementar para trabajar la transparencia salarial sin necesidad de grandes recursos.
Poner orden interno en los puestos de trabajo
Un primer paso imprescindible para avanzar hacia una gestión más justa y eficiente es disponer de una recopilación clara y ordenada de los puestos de trabajo de la organización . Este documento debe incluir una descripción cuidadosa de cada posición, con las funciones principales , las responsabilidades asociadas, la experiencia previa requerida y los estudios necesarios para desempeñarla.
No es necesario contar con un sistema complejo ni excesivamente técnico, pero sí con criterios definidos y coherentes que permitan dar respuesta a preguntas clave. Por ejemplo: ¿qué diferencia un lugar de otro?, ¿qué factores justifican que una posición tenga un salario mayor o menor?
Revisar los criterios salariales
Hacia este primer ejercicio de definición de los puestos de trabajo, también es importante añadir una mirada global que permita entender cómo se articulan las distintas posiciones dentro de la organización. Analizar las relaciones jerárquicas, los niveles de decisión y el grado de autonomía de cada rol ayuda a identificar posibles solapes, carencias o desequilibrios.
Este proceso contribuye a mejorar la transparencia interna y facilita la comunicación con las personas trabajadoras, puesto que clarifica expectativas y responsabilidades. Además, disponer de esta información ordenada resulta especialmente útil en momentos de crecimiento, reorganización o incorporación de nuevo personal.
De esta forma, se refuerza una gestión más coherente de los recursos humanos y se promueve una cultura organizativa basada en criterios objetivos , equitativos y comprensibles para todos.
Establecer franjas salariales
Aunque la Directiva europea sólo obligue a informar sobre franjas salariales en determinados contextos concretos , iniciar un trabajo previo con bandas salariales orientativas por puesto de trabajo resulta muy beneficioso para cualquier organización. Este ejercicio contribuye a profesionalizar la toma de decisiones en materia retributiva, puesto que permite establecer criterios más objetivos, previsibles y fácilmente justificables. Asimismo, ayuda a reducir la discrecionalidad , evitar posibles arbitrariedades y garantizar una mayor coherencia interna entre posiciones con niveles de responsabilidad similares.
Este planteamiento es especialmente relevante en el caso de las entidades pequeñas o medianas, en las que a menudo las decisiones salariales recaen en un número reducido de personas y no siempre existen marcos formales definidos. Disponer de bandas orientativas facilita la transparencia, ordena expectativas y refuerza la confianza interna, mejorando así la gestión global de los recursos humanos .
Mejorar los procesos de selección y promoción con mirada inclusiva
Las decisiones que se toman por redacta una oferta de trabajo o cómo conducir una entrevista pueden impactar directamente en la composición de las plantillas y en las futuras desigualdades salariales.
Por eso, es especialmente relevante revisar el lenguaje de las ofertas de trabajo, definir criterios objetivos de selección y promoción, y tomar conciencia de los sesgos inconscientes que pueden influir en la valoración de las candidaturas.
En este sentido, la formación de los puestos de mando y de los equipos de Recursos Humanos en procesos de selección y promoción igualitarios es esencial para conseguir que estos procesos sean igualitarios para todas las personas.
Desde nuestro servicio, ofrecemos formaciones específicas en selección y promoción de personal, orientadas a identificar y eliminar sesgos inconscientes a lo largo de todo el proceso o acompañamos a las entidades con la redacción de una guía práctica de referencia, adaptada a cada una de ellas, que establece criterios claros y pautas a seguir para que los procesos de selección y promoción sean inclusivos, coherentes y alineados con la transferencia de los mismos.
Fuente: redactado por el equipo de Apoyo Tercer Sector en Xarxanet