Según los datos publicados por el gobierno español, correspondientes a la EPA (Encuesta de Población Activa) durante 2022, las mujeres cobraron mensualmente un 15,7% menos que los hombres. Es decir, las mujeres percibieron un 84,3% del total del sueldo que obtuvieron los hombres. Si comparamos estos datos con los del INE (Instituto Nacional de Estadística) respecto de los salarios percibidos en 2021, la brecha salarial se ha reducido considerablemente, ya que se ha pasado de una diferencia del 25,7% al 15,7% en los salarios medios entre hombres y mujeres.
La brecha salarial se reduce, pero todavía existe
La aplicación en los últimos años de normativas y medidas directamente relacionadas con la lucha para la eliminación de la brecha salarial ha contribuido a esta reducción y nos han acercado un poco más a la igualdad real.
Sin embargo, no dejan de ser medidas basadas en la igualdad formal y que, por tanto, no eliminan los obstáculos que impiden conseguir la igualdad de oportunidad y de trato entre hombres y mujeres. Por ejemplo, se sigue considerando a la mujer como la persona indicada para hacerse cargo del cuidado de menores y familiares, así como la más adecuada para llevar la carga de las tareas domésticas. Esto encasilla a la mujer en el rol de cuidadora y avala para que sea el sexo que solicite más reducciones de jornada con la finalidad de conciliar la vida laboral con la familiar.
Según un estudio realizado en 2023 por CEINSA (Centro de Investigación Salarial), el 83,52% de las personas trabajadoras que solicitó una reducción de jornada por guarda legal fueron mujeres, lo que perpetúa la brecha salarial indirectamente.. El hecho de que sean las mujeres las que soliciten mayoritariamente una reducción de jornada no sólo incrementa la brecha porque las mujeres perciben salarios inferiores por trabajar menos horas que los hombres; sino que, a menor ingreso, menor cotización a la Seguridad Social y, por tanto, pensiones inferiores.
A pesar de todo, la reducción de jornada no sería la única causa que genera una brecha salarial de género favorable a los hombres, sino que también hay otros motivos como la segregación vertical y la dificultad de promoción a puestos de mando para las mujeres, así como políticas retributivas poco transparentes y discriminatorias.
¿Qué normativas ayudan a reducir la brecha salarial?
Como hemos comentado anteriormente, la aprobación de normativas ayuda a que el mercado laboral tienda a la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres. En este sentido, cabe destacar el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo, que modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores/as, obligando a empresas y entidades a llevar un registro de los valores medios de los diferentes conceptos retribuidos percibidos por su plantilla.
Por otra parte, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece la obligación para las entidades de garantizar la transparencia retributiva a los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales entre todo el personal, incluidos el personal directivo y altos cargos, aplicando el principio de igualdad retributiva.
Finalmente, el artículo 28.2 y 28.3 del Real Decreto-ley 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as, establece: «Cuando en una empresa con cincuenta personas trabajadoras como mínimo, la media de las retribuciones de un sexo sea superior a la del otro en un 25% o más, […] deberá incluir en el registro salarial una justificación de que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»
Todas estas normas hablan del registro retributivo como medida para eliminar la brecha salarial, pero si tenemos en cuenta lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores/as, sólo las empresas de más de 50 personas contratadas deben preocuparse por no tener brecha? ¿Las brechas inferiores al 25% no se consideran brecha?
Habría que destacar que toda desigualdad generada por razón de sexo es una discriminación, por pequeña que sea. Por ello, es importante que la sociedad cambie desde la base, educando a las nuevas generaciones en igualdad y con perspectiva de género, para que la brecha a largo plazo se vea erradicada totalmente. Además, es imprescindible que las empresas y entidades lleven en su ADN impregnado el principio de igualdad de oportunidad y que formen parte de todos los procesos de la misma.
Mientras tanto, habrá que seguir aplicando leyes para luchar contra la desigualdad de género, así como acciones positivas puntuales en las empresas y entidades donde se detecte una brecha salarial desfavorable para las mujeres, como por ejemplo fomentar la presencia de mujeres en puestos masculinizados (probablemente mejor retribuidos y mejor posicionados en la organización), la promoción de mujeres en puestos de responsabilidad, etc.
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