El tan comentado registro horario, desarrollado por el RD 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha hecho pasar por alto otro registro también obligatorio para todas las entidades. Y es que el RD 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades para mujeres y hombres en el empleo, publicado solo 12 días antes, introducía también la obligatoriedad de realizar un registro salarial. Ahora, a este decreto le tenemos que sumar el RD 902 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, aprobado el 14 de octubre de 2020.
¿Qué es el registro salarial?
El artículo 2 del citado RD 6/2019 modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el RD Legislativo 2/2015. En concreto, se modifica el artículo 28 y se introduce una nueva obligatoriedad. El redactado queda de la siguiente manera: «El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios del salario, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajos iguales o de igual valor».
Por tanto, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto todas las entidades que tengan personal están obligadas a registrar los salarios medios de sus plantillas diferenciando por sexo y por puestos de trabajo.
El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, mencionado anteriormente, refuerza los aspectos citados desarrollando reglamentariamente la confección de los registros salariales.
Contenido del registro salarial
Una vez se tiene clara la obligatoriedad de este registro, la primera duda que se plantea es su contenido. Este variará, además, según el número de personas trabajadoras de la entidad.
Con carácter general, el registro salarial debe incluir, de manera disgregada por sexos, y por categorías y puestos de trabajo:
- Los valores medios de salarios.
- Los valores medios de los complementos salariales (horas extras, horas complementarias…).
- Los valores medios de los complementos extrasalariales (dietas, transporte…).
La gran diferencia, por cuestiones de volumen, es que las entidades con más de 50 personas trabajadoras, además, deben calcular la brecha salarial total de la entidad, y si ésta supera el 25% deben justificar el motivo.
¿Qué es la brecha salarial?
Existen dos tipos de brecha salarial:
- Brecha salarial total: comparación entre la media de los sueldos que perciben los hombres de la entidad y los que perciben las mujeres, sin tener en cuenta el porcentaje de la jornada trabajado.
- Brecha salarial por horas: comparación entre los mismos datos pero, en este caso, tomando como referencia el precio por hora para que ésta no quede desvirtuada por las horas trabajadas.
Existe también el concepto de brecha salarial ajustada, que es aquella que tiene en cuenta aspectos personales como edad o educación, además del puesto de trabajo o el sector de la actividad.
En cualquier caso, si la entidad dispone de más de 50 personas trabajadoras, la normativa nos obliga a calcular la brecha salarial total para incluirla en el registro.
¿Cuándo se aplica y cuándo se actualiza el registro?
El registro salarial es una medida obligatoria vigente desde el 8 de marzo de 2019 y no existe ningún tipo de entidad o empresa que esté exenta de realizarlo. Además, este registro debe estar disponible para los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras y la Inspección de Trabajo en cualquier momento, aunque no se establece ningún tipo de formato oficial y simplemente se exige que el mismo disponga de todos los datos requeridos.
Sin embargo, la normativa exige que el registro se modifique cuando hayan cambios significativos que afecten a la estructura salarial de las entidades, por lo que puede ser recomendable hacerlo, como mínimo, cada principio de año.
El RD 902/2020 establece que la elaboración de este registro requiere un periodo de consultas con la representación laboral de los trabajadores/as con 10 días de antelación.
¿Me pueden sancionar si no tengo el registro?
Sí. Incumplir con la obligatoriedad del registro salarial supone una infracción grave que puede conllevar una sanción de 625 € a los 6.250 €.
Elabora el registro
En Gestión Tercer Sector te ayudamos a elaborar el registro salarial. Si necesitas asesoramiento, no dudes en contactarnos.
Fuente: Xarxanet.