En primer lugar, hay que tener en cuenta que el calendario laboral está regulado por el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre. Se trata del documento en el que se debe plasmar la jornada laboral, los días de descanso y festivos y el período de vacaciones del año natural, tal como establezcan los convenios colectivos o el Estatuto de los Trabajadores.
Obligatoriedad del calendario
Según el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, las organizaciones tendrán que elaborar anualmente un calendario laboral y exponer un ejemplar en un lugar visible en cada centro de trabajo.
En caso de incumplir esta obligación, la entidad puede recibir una multa de entre 70 y 750 euros, considerándose una infracción leve según el artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto legislativo 5/200, de 4 de agosto.
Tal como indica la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, no es obligatorio que las personas trabajadoras participen de forma activa en la elaboración del calendario. Sin embargo, en caso de que existan representantes legales del conjunto de los trabajadores, la entidad está obligada a realizar una consulta a los agentes que no exige una negociación o consenso.
Por parte de los y las representantes legales llevarán a cabo un informe previo a la publicación oficial del calendario. Este procedimiento no será necesario, si existe un acuerdo entre estos, las personas representantes y la entidad.
Contenido mínimo que debe tener
Si el convenio colectivo asignado no regula el calendario laboral, la entidad deberá seguir las indicaciones del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre. Este establece que los trabajadores tienen derecho a conocer las fechas de las vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación. En caso de que el calendario se publique con retraso, deberá acreditarse la causa justificativa.
En cuanto al contenido del calendario, aunque la legislación laboral no establece con detalle todo lo que debe incluir, sí que deberá especificarse los períodos de vacaciones y las fiestas oficiales.
Cómo elaborar el calendario laboral
Para crear el calendario se deben tener en consideración una serie de cuestiones. El primer paso será consultar el convenio colectivo pertinente, en caso de que no tenga especificaciones concretas deberá seguirse el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores que se ha mencionado anteriormente.
En cualquier caso, se tendrán que distribuir las horas anuales en los días laborales del año, teniendo en cuenta:
- Los doce días festivos al año nacionales y los dos festivos locales, en los que no se va a trabajar.
- El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve días.
- Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente tendrá que haber al menos doce horas de diferencia.
- En caso de que la jornada diaria continuada tenga una duración superior a seis horas deberá establecerse un período de descanso de quince minutos de duración.
- El descanso mínimo semanal será de día y medio ininterrumpido. Como norma general serán los domingos completos y las tardes de los sábados o mañanas de los lunes.
- Si el convenio no indica lo contrario, se tendrá como referencia cuarenta horas semanales.
- Los períodos de vacaciones se podrán fijar en días naturales, con un mínimo de treinta días por año, donde los domingos y festivos del año durante el disfrute computarán igualmente. También está la opción de fijar las vacaciones con los días laborales, en cuyo caso, serán como mínimo veintidós por año trabajado y sólo se podrán computar los días laborales.
- Las vacaciones se calculan por jornadas trabajadas. Esto significa que la persona trabajadora, tanto si tiene una jornada a tiempo parcial como completa, tendrá derecho al mismo número de días de vacaciones.
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Fuente: Xarxanet (redactado por Suport Tercer Sector).