De forma habitual olvidamos que nuestras entidades están obligadas a disponer de un protocolo para las situaciones de acoso sexual y por razones de sexo. Conozcamos la razón y lo que ello implica.
¿QUÉ DICE LA LEY?
Son varias las normativas que establecen la obligatoriedad de disponer de un protocolo de este tipo. Este puede existir de forma autónoma o, de manera habitual, dentro del Plan de Igualdad de la entidad o dentro del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Entidad.
La Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres publicada el 23 de marzo de 2017 establece en su artículo 48 que «las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto «desarrollando de manera más concreta en los artículos 14 y 15 de la Constitución Española.
Este aspecto también se recoge en la Ley 17/2015, del 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres con un redactado muy similar: «Las empresas deben adoptar medidas específicas, negociadas con la representación legal de los trabajadores/as , para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como promover condiciones de trabajo que eviten este tipo de acoso».
¿QUÉ SE CONSIDERA ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO?
De nuevo la Ley 3/2007 nos da la respuesta a esta duda hablando de «cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico. De naturaleza sexual que se ejerza con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona». Es importante por tanto remarcar que estamos hablando de un comportamiento no deseado por parte de la persona que lo recibe.
Este tipo de acoso debemos diferenciar del llamado «por razón de sexo», ya que éste pierde las connotaciones sexuales y se centra en aquellas conductas no deseadas por las personas y que atentan contra su dignidad teniendo como motivo su sexo. La jurisprudencia, en este caso, hace una interpretación extensiva del concepto sexo y considera que se engloba en este aspecto y, por tanto, se deben vigilar las actitudes en contra:
- De una trabajadora por el hecho de ser mujer.
- De una trabajadora por estar embarazada o por su maternidad.
- De un/a trabajador/a por motivo de su género (que no ejerce el rol culturalmente atribuido a su sexo).
- De un/a trabajador/a en el ejercicio de algún derecho laboral previsto para la conciliación de la vida familiar y laboral.
¿QUÉ DEBE INCLUIR EL PROTOCOLO?
Todo protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo debe incluir necesariamente los siguientes puntos:
- Identificación. Motivos de declaración de intenciones.
- Presentación y ámbito. Qué es y a quién afecta.
- Objetivos. Qué protege.
- Principios y garantías. Cómo actuaremos y cómo controlaremos los procesos.
- Prevención. Medidas para evitar las situaciones de manera previa.
- Proceso de intervención y diagrama.
- Seguimiento y evaluación.
- Información en la plantilla. Proceso de comunicación al personal de la entidad.
- Modelo de denuncia interna. Ejemplo de modelo para poner en marcha un procedimiento.
SANCIONES EN CASO DE NO DISPONER DEL PROTOCOLO
Evidentemente, cuando estamos hablando de una normativa de obligatorio cumplimiento, existen una serie de sanciones en caso de no disponer del protocolo. Estas pueden ser las siguientes:
Sanción de hasta 180.000 euros si se considera muy grave y que la entidad no ha hecho lo suficiente para evitar un caso, según lo dispuesto en el artículo 8. 13 y 13.b de la Ley de Infracciones y Sanciones del orden Social.
- Derecho del trabajador / a en baja voluntaria con 33 días por año de indemnización.
- Pérdida de las bonificaciones de la Seguridad Social.
- Recargo en las prestaciones derivadas (ITs, etc) del 30% al 50% según lo dispuesto en el artículo 164 de la Ley General de Seguridad Social.
- Posible reclamación de daños y perjuicios.
Fuente: Xarxanet.