La formación continua es esencial para mantener equipos competentes y garantizar la calidad de los proyectos sociales. Una sentencia reciente del Tribunal Supremo recuerda que, en muchos casos, las entidades están obligadas a asumir su coste y tiempo dedicado. Si necesitas ayuda con la gestión laboral de tu entidad contacta con nuestro equipo.
La formación continua es clave para el buen funcionamiento de las entidades del tercer sector. Pero a menudo surge la duda: ¿quién debe pagar el coste de estas formaciones, la entidad o la persona trabajadora? La respuesta depende del tipo de formación y del motivo por el que se realiza, pero una sentencia reciente del Tribunal Supremo ha ayudado a aclararlo.
La formación, una herramienta para crecer y adaptarse
El contexto laboral actual es cambiante y cada vez más exigente. Las entidades deben afrontar nuevas normativas, tecnologías y competencias profesionales. Formar el equipo no es sólo una inversión en conocimiento, sino también una garantía de calidad, seguridad y sostenibilidad del proyecto social.
Cuando la formación es obligatoria y la tiene que pagar la entidad
Según el artículo 23.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el personal tiene derecho a recibir «la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo». Esto quiere decir que cuando la formación es esencial para mantener o adaptarse al puesto de trabajo, la entidad debe asumir su coste y tiempo invertido, que se considera tiempo de trabajo efectivo.
Esto incluye formaciones derivadas de cambios legales, técnicos u organizativos, o de nuevas obligaciones normativas en materia de seguridad y prevención de riesgos laborales.
La sentencia 753/2025 del Tribunal Supremo
Esta resolución judicial establece jurisprudencia en el caso de profesionales que debían renovar certificados para poder seguir trabajando a raíz de un cambio legislativo.
El Tribunal determina que este tipo de formación forma parte del tiempo de trabajo y debe ser remunerada, ya que es indispensable para conservar el puesto. Esta doctrina refuerza el derecho a una formación adecuada y a cargo de la entidad.
Cuando la entidad no está obligada a cubrir el coste
No toda formación debe ir a cargo de la entidad. No hay obligación legal en casos como:
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Formación voluntaria o de interés personal, sin relación directa con el trabajo.
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Cursos no vinculados al puesto de trabajo, que no responden a ninguna exigencia normativa o funcional.
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Programas de desarrollo profesional que la persona trabajadora escoge por iniciativa propia.
Sin embargo, muchas entidades optan por apoyar a este tipo de formaciones, ya sea facilitando horas o cofinanciando su coste, porque contribuyen al crecimiento y la motivación del equipo.
Pactos de permanencia y corresponsabilidad
Cuando una entidad financia formaciones relevantes, puede acordar un pacto de permanencia con la persona trabajadora (artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores).
Este documento, formalizado por escrito, establece un periodo de tiempo razonable —habitualmente entre seis meses y dos años— durante el cual la persona se compromete a permanecer en la entidad después de haber recibido la formación.
Buenas prácticas para las entidades
Para gestionar la formación de manera justa y eficiente, se recomienda:
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Planificar anualmente las necesidades formativas del personal.
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Revisar la normativa aplicable a cada ámbito (educativo, social, ambiental, etc.).
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Documentar los acuerdos de formación y posibles pactos de permanencia.
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Coordinar la gestión de personas con la prevención de riesgos laborales.
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Promover la formación voluntaria y ofrecer facilidades cuando sea viable.
Formar para transformar
Invertir en formación no es sólo una obligación legal. Es una manera de fortalecer las entidades, mejorar la atención a la comunidad y garantizar que los equipos estén preparados para afrontar los retos sociales del presente y del futuro.
Fuente: redactado por el equipo de Suport Tercer Sector en Xarxanet.